Risiko-Management in Kommunen by Dieter Hahn

Autor:Dieter Hahn
Die sprache: deu
Format: epub
ISBN: 9783658292713
Herausgeber: Springer Fachmedien Wiesbaden

4.2.2.4 Anpassungsrisiken

Anpassungsrisiken betreffen die Qualifikation und Einsatzfähigkeit der Bediensteten und bezeichnen die Gefahr einer unzureichenden Anpassung der Mitarbeiterkompetenzen an sich ändernde Anforderungen des Berufslebens (Klaffke 2009, S. 8).

Kommunalverwaltungen sind eingebunden in eine Vielzahl von Veränderungsprozessen, die sich inner- wie außerhalb der Organisation vollziehen. Hier sind nur beispielhaft technische, rechtliche, wirtschaftliche, kulturelle oder bspw. demografische Entwicklungen anzuführen. Fraglich ist vor diesem Hintergrund, inwieweit die Qualifikationen und Kompetenzen der Fach- und Führungskräfte in der Kommunalverwaltung mit diesen Entwicklungen mithalten (können).

Bereits rechtliche Entwicklungen, bspw. in den Bereichen Datenschutz oder Sozialrecht, stellen viele Verwaltungen vor nicht unerhebliche Herausforderungen. An dieser Stelle muss seitens der Kommune aktiv auf die Personal- bzw. Kompetenzentwicklung der Bediensteten eingewirkt werden.

Wichtig ist es in diesem Zusammenhang, dass die Kommune sich möglichst frühzeitig und aktiv mit sich abzeichnenden Entwicklungen auseinandersetzt. Eine rein reaktive Verhaltensweise bei der Weiterentwicklung des Personals führt regelmäßig zu nicht unerheblichen Friktionen.

Oftmals ergibt sich in Kommunen folgende Abfolge der Einführung von Neuerungen: Zuerst wird ein Handlungsbedarf wahrgenommen, weil sich bspw. ein Gesetz geändert hat oder aber eine freiwillige Aufgabe anders als bisher wahrgenommen werden soll. In der Regel wird dann eine neue technische Lösung (bspw. Soft- und/oder Hardware) zur Umsetzung diese Änderungen gesucht und ausgewählt. Anschließend werden organisatorische Veränderungen in den Fokus genommen und es werden notwendige Modifikationen an den betrieblichen Strukturen und Prozessen auf den Weg gebracht. Erst nachdem nun diese technischen und organisatorischen Neurungen betrieblich umgesetzt und weitgehend „zementiert“ wurden, richtet sich der Blick auf die Personen, die in dieser veränderten Konfiguration erfolgreich arbeiten sollen. Das heißt, dass das Personal zumeist am Ende der betrieblichen Planungskette steht, was zur Folge hat, dass diese Bediensteten oftmals nicht dazu in der Lage sind, diese Neuerungen in der gewünschten Qualität umzusetzen. Daraus folgen dann unzureichend oder falsch qualifizierte Bedienstete, ein gestörter Betriebsablauf sowie eine Frustration bei allen Beteiligten (Staudt 2000). Die Anforderungen von morgen sind jedoch mit den Kompetenzen der Vergangenheit nicht zu bewältigen.

Nun ergibt sich der Umstand, dass das Thema Personalentwicklung in der behördlichen Praxis oftmals keinen hohen Stellenwert einnimmt. Sicherlich trägt hierzu bei, dass eine unzureichende Qualifikation – anders als im privatwirtschaftlichen Kontext – nicht automatisch zu einer Beschäftigungsgefährdung der betroffenen Personen führt. Umso wichtiger ist es, hier bei allen Beteiligten für ein höheres Maß an Sensibilität zu werben. Auch viele Personalabteilungen haben in der Vergangenheit nicht im notwendigen Maße auf das Thema Personalentwicklung gesetzt. Mit jeder Qualifizierungsmaßnahme geht in der Folge auch die Frage der weiteren betrieblichen Verwendung sowie möglicher Forderungen der Qualifizierten nach einer höherwertigen Verwendung einher. Zudem macht jede Qualifizierungsmaßnahme das Personal auch attraktiver für die Konkurrenz.

In Teilen der öffentlichen Verwaltung ist darüber hinaus ein besonderes Personalentwicklungsverhalten zu beobachten. So nährt unter anderem eine Studie von Wasen die Vermutung, dass insbesondere Personen, die eine akademische Ausbildung und anschließend Sozialisation in der Kommunalverwaltung hinter sich gebracht haben, Personalentwicklung vornehmlich dann unternehmen, wenn hiermit die Chance auf eine Beförderung verbunden ist (Wasen 2018). Das heißt: Ohne Beförderungsmöglichkeit keine eigeninitiierte Personalentwicklung. Folglich sind hier Vorgesetzte und Personalabteilung gefordert, auf regelmäßige Personalentwicklung zu dringen.

Die wissenschaftliche Auseinandersetzung mit betrieblichen

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